Depuis la taylorisation du marché, les entreprises se basent sur le principe de la division du travail en unités d'organisation afin de combiner des tâches et des activités connexes et de mettre en commun leurs ressources. Pour autant, afin d'obtenir les conditions nécessaires à la rationalisation, les entreprises doivent s'assurer que l'ensemble de leurs départements puissent travailler efficacement les uns avec les autres. Elles doivent pour cela être en mesure d'identifier et de résoudre les problèmes structurels associés. Pour cela, la plupart des entreprises comptent sur des organigrammes internes permettant de rendre compte des relations de collaboration attendues entre ses différentes unités.
Malgré cela, s'il on veut s'assurer que les employés puissent travailler ensemble de manière efficace entre départements, créer les conditions structurelles ne peut suffire, il faut également savoir promouvoir un contexte favorable stimulant les employés à le faire volontairement.
Le département comme groupe social
En sociologie et psychologique sociale, plusieurs phénomènes expliquent en partie les difficultés à faire coopérer un groupe: l'appartenance à groupe (notions de "dedans" et de "dehors") et les stéréotypes. S'ils ne permettent pas de décrire entièrement le fonctionnement effectif de la coopération entre les unités organisationnelles, ils mettent tout au plus en évidence que les individus constitués en groupe ont tendance à agir tout en émettant des réserves vis-à-vis des individus issus d'autres groupes.
Plusieurs études et expérimentations ont ainsi démontrés que le sentiment d'appartenance à un groupe est particulièrement prononcé lorsque les éléments individuels sont semblables ou similaires d'un point de vue social. Ces similarités ne se confinent pas au niveau d'éducation ou à l'échelle de revenu, mais elles comprennent également le sexe, la couleur de peau ou encore les passe-temps. Admettons qu'un département aux fonctions spécifiques se caractérise par des niveaux d'étude et de revenus similaires, on peut ainsi sur ce principe estimer qu'un groupe social tout aussi particulier en émergera au sein de l'entreprise.
Le sentiment d'appartenance à un groupe : notions "dedans/dehors" et stéréotypes
À mesure que ce sentiment d'appartenance à un groupe, entendu comme le groupe dit du "dedans", devient plus important, une certaine préférence s'installe chez les individus vis-à-vis de ce groupe, tranchant d'autant plus fortement qu'il y a une absence de préférence vis-à-vis de tout groupe dit du "dehors". Nous voyons, d'un côté, s'installer une affinité pour le groupe d'individus du "dedans" et de l'autre, un phénomène de stéréotype vis-à-vis de tout groupe du "dehors", se traduisant de maintes et unes façons selon les entreprises.
Ces stéréotypes sont ainsi très souvent véhiculés sous la forme de bruits de couloir : "les geeks du département informatique", "ceux du 4e étage", "les flemmards de la chaîne de production". Avec le temps, les groupes du "dehors" peuvent aussi servir d'excuse parfaite pour expliquer des retards sur les délais ou que certains objectifs n'aient pas été atteints par le groupe du "dedans" : "NOUS pourrions travailler plus efficacement, mais la compta nous en empêche", "si le département marketing était plus compétent, il y a un moment que NOUS aurions pu vendre la nouvelle gamme de produit". C'est précisément ce phénomène qui aura une incidence négative sur la volonté des employés à travailler avec d'autres départements, entraînant par là-même un effet de cloisonnement de la pensée.
Ce cercle vicieux débouche sur l'isolement progressif des groupes les uns envers les autres, et malgré des conditions structurelles acquises, la coopération entre les départements qui en résulte n'est plus efficiente.
Pour éviter cela, les entreprises devraient organiser régulièrement des sessions de teambuilding conjointes au travers desquelles l'ensemble des individus des différents départements auront ainsi l'occasion de travailler ensemble pour la même équipe. C'est également le moment idéal pour sensibiliser les employés à la coopération transversale.
L'activité de teambuilding expérimentale Beat the Box permet de réunir vos départements
Dans Beat the Box, les employés sont au préalable répartis en équipes et reçoivent un message vidéo
qui les informe de leur mission. Chaque équipe est confrontée à une
boîte métallique contenant elle-même 4 autres boîtes. Chaque équipe devra élucider les casse-têtes et décrypter le code pour désamorcer le compte à rebours de 90 minutes avant que le temps ne s'écoule. A priori, pour tous les participants l'activité prend l'allure d'une compétition car aucun signe et aucune instruction ne laisse penser qu'il sera nécessaire à chaque équipe de coopérer les unes avec les autres afin de décrypter le code final.
Au début, chaque équipe s'efforcera de débloquer ses boîtes aussi vite que possible et avant les autres, mais à mesure que le jeu progresse, les équipes finiront par réaliser qu'elles auront besoin des résultats obtenus par les autres équipes afin de continuer à avancer. Les équipes, à l'image des départements, devront donc s'efforcer de partager leurs résultats, à l'image des résultats de leurs objectifs spécifiques sur leur lieu de travail, afin d'arrêter le compte à rebours à temps comme s'il s'agissait de l'objectif final visé par l'entreprise.
Le teambuilding, la solution idéale aux problèmes de coopération entre départements
Afin d'améliorer substantiellement cette coopération, le teambuilding met en avant deux aspects. Tout d'abord, les employés issus des différents départements auront l'occasion de travailler ensemble et de près en étant mêlés dans des mêmes équipes. En coopérant et en poursuivant un but commun, les employés finiront par dépasser leurs stéréotypes, stimulés par un nouveau sentiment d'appartenance à un groupe du "dedans" plus large, favorable à la volonté d'interagir et agir ensemble. Le teambuilding offre également une plateforme ludique idéale afin de rappeler aux différents départements l'importance de ne pas perdre de vue les objectifs communs de l'entreprise.
